Psikologi Manajemen (Pertemuan II)

LETTERS OF INQUARY

PERTEMUAN II

Pengorganisasian sruktur manajemen

A. Definisi Pengorganisasian

            Pengertian Pengorganisasian adalah suatu proses penyusunan struktur organisasi yang

sesuai dengan tujuan, sumber daya yang dimiliki, dan lingkungan yang melingkupinya. Dengan demikian hasil pengorganisasian adalah struktur organisasi.

B. Pengorganisasian Sebagai Fungsi Manajemen

Fungsi pengorganisasian adalah suatu kegiatan pengaturan pada sumber daya manusia dan sumberdaya fisik lain yang dimiliki perusahaan untuk menjalankan rencana yang telah ditetapkan serta menggapai tujuan perusahaan

Dengan kata lain pengorganisasian adalah fungsi manajemen yang berhubungan dengan pembagian tugas. Pengorganisasian mempermudah manajer dalam melakukan pengawasan dan menentukan orang yang dibutuhkan untuk melaksanakan tugas-tugas yang telah dibagi-bagi tersebut. Pengorganisasian dapat dilakukan dengan cara menentukan tugas apa yang harus dikerjakan, siapa yang harus mengerjakannya, bagaimana tugas-tugas tersebut dikelompokkan, siapa yang bertanggung jawab atas tugas tersebut, dan pada tingkatan mana keputusan harus diambil.

Jadi secara keseluruhan,pengorganisasian sebagai salah satu fungsi manjemen amatlah penting karena tanpa ada langkah ini, tidaklah terwujud, seperti orgnanisasi, uraian tugas wewenang dan tanggung jawab,uraian kaitan tugas atau pekerjaan yang satu dengan pekerjaan yang lain. Sementara itu, sumber-sumber dasar (manusia dan nonmanusia) tidak dapat digerakan untuk mencapai tujuan sebagaimana telah diterapkan atau melalui perencanaan.

 Actvating Manajemen

A. Definisi Actvating

      Actuating merupakan fungsi yang paling fundamental dalam manajemen, karena merupakan pengupayaan berbagai jenis tindakan itu sendiri, agar semua anggota kelompok mulai dari tingkat teratas sampai terbawah, berusaha mencapai sasaran organisasi sesuai rencana yang telah ditetapkan semula, dengan cara terbaik dan benar. Memang diakui bahwa usaha-usaha perencanaan dan pengorganisasian bersifat vital, tetapi tidak akan ada output konkrit yang akan dihasilkan sampai kita mengimplementasi aktivitas-aktivitas yang diusahakan dan yang diorganisasi. Untuk maksud itu maka diperlukan tindakan penggerakan (actuating) atau usaha untuk menimbulkan action.

Fungsi-fungsi manajemen menurut George R. Terry (Disingkat POAC) dalam Mulyono(2008:23), yaitu “planning (perencanaan), organizing (pengorganisasian), actuating (penggerakan),controlling (pengendalian)”. Dalam hal ini, George R. Terry (1986) mengemukakan bahwa, “Actuating merupakan usaha menggerakkan anggota-anggota kelompok sedemikian rupa hingga mereka berkeinginan dan berusaha untuk mencapai sasaran perusahaan dan sasaran anggota-anggota perusahaan tersebut oleh karena para anggota itu juga ingin mencapai sasaran-sasaran tersebut.” Jadi actuating adalah usaha menggerakkan seluruh orang yang terkait, untuk secara bersama-sama melaksanakan program kegiatan sesuai dengan bidang masing-masing dengan cara yang terbaik dan benar.

B. Pentingnya Actvating

      Hal yang penting untuk diperhatikan dalam penggerakan (actuating) ini adalah bahwa seorang karyawan akan termotivasi untuk mengerjakan sesuatu jika : (1) merasa yakin akan mampu mengerjakan, (2) yakin bahwa pekerjaan tersebut memberikan manfaat bagi dirinya, (3) tidak sedang dibebani oleh problem pribadi atau tugas lain yang lebih penting, atau mendesak, (4) tugas tersebut merupakan kepercayaan bagi yang bersangkutan dan (5) hubungan antar teman dalam organisasi tersebut harmonis.

      Pertama, adalah melakukan pengarahan (commanding), bimbingan (directing) dan komunikasi (communication) (Nawawi, 2000:95). Dijelaskan pula bahwa pengarahan dan bimbingan adalah kegiatan menciptakan, memelihara, menjaga/mempertahankan dan memajukan organisasi melalui setiap personil, baik secara struktural maupun fungsional, agar langkah operasionalnya tidak keluar dari usaha mencapai tujuan organisasi (Nawawi, 2000 : 95). Kedua, penggerakan (actuating) tidak lain merupakan upaya untuk menjadikan perencanaan menjadi kenyataan, dengan melalui berbagai pengarahan dan pemotivasian agar setiap karyawan dapat melaksanakan kegiatan secara optimal sesuai dengan peran, tugas dan tanggung jawabnya.

      Fungsi actuating lebih menekankan pada kegiatan yang berhubungan langsung dengan orang-orang dalam organisasi. Perencanaan dan pengorganisasian yang baik kurang berarti bila tidak diikuti dengan penggerakan seluruh potensi sumber daya manusia dan nonmanusia pada pelaksanaan tugas. Semua sumber daya manusia yang ada harus dioptimalkan untuk mencapai visi, misi dan program kerja organisasi. Setiap SDM harus bekerja sesuai dengan tugas, fungsi dan peran, keahlian dan kompetensi masing-masing SDM untuk mencapai visi, misi dan program kerja organisasi yang telah ditetapkan.

C. Prinsip Actvating

      Pengarahan merupakan hubungan manusia dalam kepemimpinan yang mengikat para bawahan agar bersedia mengerti dan menyumbangkan tenaganya secara etektit serta efisien dalam pencapaian tujuan suatu organisasi. Di dalam manajemen, pengarahan ini bersifat sangat kompleks karena disamping menyangkut manusia juga menyangkut berbagai tingkah laku dari manusia-manusia itu sendiri.  Manusia dengan berbagai tingkah lakunya yang berbeda-beda.

      Ada beberapa prinsip yang dilakukan oleh pimpinan perusahaan dalam melakukan pengarahan yaitu:

1.      Prinsip mengarah kepada tujuan.

2.       Prinsip keharmonisai dengan tujuan.

3.      Prinsip kesatuan komando.

      Pada umumnya pimpinan menginginkan pengarahan kepada bawahan dengan maksud agar mereka bersedia untuk bekerja sebaik mungkin, dan diharapkan tidak menyimpang dari prinsip – prinsi di atas. Cara-cara pengarahan yang dilakukan dapat berupa :

1.      Orientasi Merupakan cara pengarahan dengan memberikan informasi yang perlu supaya kegiatan dapat dilakukan dengan baik.

2.      Perintah  Merupakan permintaan dri pimpinan kepada orang yang berada di bawahnya untuk melakukan atau mengulangi suatu kegiatan tertentu pada keadaan tertentu.

3.      Delegasi wewenang Dalam pendelegasian wewenang ini pimpinan melimpahkan sebagian dari wewenang yang dimilikinya kepada bawahannya.

Mengendalikan Fungsi Manajemen

A. Definisi Controling

      Pengendalian (kontrol) adalah salah satu fungsi manajerial seperti perencanaan, pengorganisasian, pengaturan staff, dan mengarahkan. Mengendalikan merupakan fungsi penting karena membantu untuk memeriksa kesalahan dan mengambil tindakan korektif sehingga meminimalkan penyimpangan dari standar dan mengatakan bahwa tujuan organisasi telah tercapai dengan cara yang baik.

      Menurut konsep modern kontrol adalah tindakan meramalkan sedangkan konsep awal pengendalian hanya digunakan ketika kesalahan terdeteksi. Kontrol dalam manajemen berarti menetapkan standar, mengukur kinerja aktual dan mengambil tindakan korektif.

      Pada tahun 1916, Henri Fayol merumuskan salah satu definisi pertama kontrol karena berkaitan dengan manajemen :

      Pengendalian suatu usaha terdiri dari melihat bahwa segala sesuatu yang sedang dilakukan sesuai dengan rencana yang telah diadopsi, perintah yang telah diberikan, dan prinsip-prinsip yang telah ditetapkan. Adalah penting untuk mengetahui kesalahan agar mereka dapat diperbaiki dan dicegah dari berulang.

B. Kontrol Sebagai Proses Manajemen

      Kendali, sering juga disebut Pengawasan, Controlling atau, sering juga disebut pengendalian adalah satu diantara beberapa fungsi manajemen berupa mengadakan penilaian, bila perlu mengadakan koreksi sehingga apa yang dilakukan bawahan dapat diarahkan ke jalan yang benar dengan tujuan yang telah digariskan semula. Bila ditinjau dari proses, maka proses itu adalah proses yang dilakukan untuk memastikan seluruh rangkaian kegiatan yang telah direncanakan dan dilaksanakan bisa berjalan sesuai target yang diharapkan. Pengawasan merupakan tindakan seorang manejer untuk menilai dan mengendalikan jalan suatu kegiatan yang mengarah demi tercapainya tujuan yang telah ditetapkan

C. Tipe-tipe Kontrol

      Pengawasan Pendahuluan (feedforward control). Pengawasan pendahuluan, atau sering disebut steering controls, dirancang untuk mengantisipasi masalah-masalah atau penyimpangan-penyimpangan dari standar atau tujuan dan memungkingkan koreksi dibuat sebelum suatu tahap kegiatan tertentu diselesaikan. Jadi pendekatan pengawasan ini lebih aktif dan agresif, dengan mendeteksi masalah-masalah dan mengambil tindakan yang diperlukan sebelum suatu masalah terjadi. Pengawasan ini akan efektif apabila manajer mampu mendapatkan informasi akurat dan tepat pada waktunya tentang perubahan-perubahan dalam lingkungan atau tentang perkembangan terhadap tujuan yang diinginkan. Pemakalah berpendapat bahwa tipe pengawasan seperti ini berprinsip pada peribahasa “sedia payung sebelum hujan”. Karena pengawasan tersebut dilakukan pada tahap awal, sebelum penyimpangan-penyimpangan terjadi, sedangkan solusinya juga telah dibuat diawal. Maka, pimpinannya biasanya berfikir lebih kritis lagi, apa saja masalah yang akan terjadi apabila melakukan kegiatan ini sedangkan solusinya itu apa. Inilah pemahaman pemakalah tentang pengawasan pendahuluan.

      Pengawasan yang dilakukan bersamaan dengan pelaksanaan kegiatan (concurrent control). Pengawasan ini sering disebut pengawasan “ya-tidak”, screening control atau “berhenti- terus, dilakukan selama kegiatan berlangsung. Tipe pengawasan ini merupakan proses dimana aspek tertentu dari suatu prosedur harus disetujui dulu, atau syarat tertentu harus dipenuhi dulu sebelum kegiatan-kegiatan bisa dilanjutkan, atau menjadi semacam peralatan ”double check” yang lebih menjamin ketepatan pelaksanaan suatu kegiatan. Menurut pemakalah pengawasan tipe seperti ini memerlukan beberapa kali kerja, pertama biasanya dilakukan sebelum melakukan pekerjaan, yang kedua dilakukan disaat pekerjaan, dan yang ketiga dilakukan setelah kegiatan dilakukan. Tidak mungkin suatu organisasi melakukan pengawasan diakhir kegiatan. Pengawasan ini lebih efektif karena pengawasan tidak hanya dilakukan disalah satu waktu saja.

      Pengawasan Umpan Balik (feedback control). Pengawasan umpan balik, juga dikenal sebagai past- action controls, mengukur hasil-hasil dari suatu kegiatan yang telah diselesaikan. Sebab- sebab penyimpangandari rencana atau standar ditentukan, dan penemuan-penemuan diterapkan untuk kegiatan-kegiatan serupa dimasa yang akan datang. Pengawasan ini bersifat historis.

Motivasi

A. Definisi Motivasi

      Motivasi adalah suatu proses dimana kebutuhan-kebutuhan mendorong seseorang untuk melakukan serangkaian kegiatan yang mengarah ke tercapainya tujuan tertentu.

B. Teori Motivasi

a.       Teori Tata Tingkat-Kebutuhan

Teori tata tingkat kebutuhan dari maslow mungkin merupakan teori motivasi yang paling luas dikenal. Maslow berpendapat bahwa kondidi manusia berada dalam kondisi mengejar yang bersinambung. Jika satu kebutuhan terpenuhi, langsung kebutuhan tersebut diganti  oleh kebutuhan lain. Proses berkeinginan secara nonstop memotivasi kita sejak lahir sampai meninggal. Maslow, selanjutnya mengajukan bahwa ada lima kelompok kebutuhan, yaitu kebutuhan faali (fisiologikal), rasa aman, socsal, harga diri, dan aktualisasi diri.

b.      Teori Eksistensi-Relasi-Pertumbuhan

Teori ini dikenal sebagai teori ERG sebagai singkatan dari Existence, Relatedness,dan Growth needs. Dikembangkan oleh Adlerfer, dan merupakan suatu modifikasi dan reformulasi dari teori tata tingkat kebutuhan Maslow. Aldefer mengelompokkan kebutuhan ke dalam tiga kelompok:

1.      Kebutuhan eksistensi (existence need), merupakan kebutuhan akan subtansi material seperti keinginan untuk memperoleh makanan, air, perumahan, mebel dan mobil. Kebutuhan ini mencangkup kebutuhan fisiologikal dan kebutuhan rasa aman dari Maslow.

2.      Kebutuhan hubungan (relatedness needs), merupakan kebutuhan untuk membagi pikiran dan perasaan dengan orang lain dan membiarkan mereka menikmati hal-hal yang sama dengan kita. Individu berkeinginan untuk berkomunikasi secara terbuka dengan orang lain yang paling dianggap penting dalam kehidupan mereka dan mempunyai hubungan yang bermakna dengan keluarga, teman, dan rekan kerja. Kebutuhan ini mencakup kebutuhan sosial  dan bagian eksternal dari kebutuhan esteem (penghargaan)dari Maslow.

3.      Kebutuhan pertumbuhan(growth needs), merupakan kebutuhan-kebutuhan yang dimiliki seseorang untuk mengembangkan kecakapan mereka secara penuh. Selain kebutuhan aktualisasi diri, juga mencakup bagian instrinsik dari kebutuhan harga diri dari  Maslow.

c.       Teori dua faktor

Teori dua factor juga dinamakan teori hygiene- motivasi dikembangkan oleh Herzberg. Dengan menggunakan metode insiden kritikal, ia mengumpulkan data dari 203 akuntan dan sarjana teknik. Ia tanyakan kepada mereka untuk mengingat kembali saat-saat mereka merasakan sangat senang atau sangat tidak senang dengan pekerjaan mereka, apa saja yang menentukan rasa demikian dan dampaknya terhadap unjuk kerja dan rasa secara menyeluruh dari kesehatan.

C. Definisi Motivasi Kerja

      Ernest J. McCormick mendefinisikan motivasi kerja sebagai kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja.

Kepuasan Kerja

A. Definisi Kepuasan Kerja

      Wexley dan yuki (1997:98) mendefinisikan kepuasan kerja ialah cara pegawai  merasakan dirinya dan pekerjaannya.

B. Aspek-aspek Kepuasan Kerja

      lima aspek yang terdapat dalam kepuasan kerja, yaitu
1. Pekerjaan itu sendiri (Work It self),Setiap pekerjaan memerlukan suatu keterampilan tertentu sesuai dengan bidang nya masing-masing. Sukar tidaknya suatu pekerjaan serta perasaan seseorang bahwa keahliannya dibutuhkan dalam melakukan pekerjaan tersebut, akan meningkatkan atau mengurangi kepuasan kerja.
2. Atasan(Supervision), atasan yang baik berarti mau menghargai pekerjaan bawahannya. Bagi bawahan, atasan bisa dianggap sebagai figur ayah/ibu/teman dan sekaligus atasannya.
3. Teman sekerja (Workers), Merupakan faktor yang berhubungan dengan hubungan antara pegawai dengan atasannya dan dengan pegawai lain, baik yang sama maupun yang berbeda jenis pekerjaannya.
4. Promosi(Promotion),Merupakan faktor yang berhubungan dengan ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh peningkatan karir selama bekerja.
5. Gaji/Upah(Pay), Merupakan faktor pemenuhan kebutuhan hidup pegawai yang dianggap layak atau tidak.

C. Faktor-faktor Penentu Kepuasan Kerja

      Ada 2 faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu factor yang ada pada diri pegawai dan factor pekerjaannya.

a.       Faktor Pegawai

Yaitu kecerdasan IQ, kecakapan khusus, umur, jenis kelamin, kondidi fisik, pendidikan, pengalaman kerja, masa kerja, kepribadian, emosi, cara berpikir, persepsi dan sikap kerja.

b.      Faktor Pekerjaan

Yaitu jenis pekerjaan, struktur organisasi, pangkat (golongan) , kedudukan, mutu pengawasan, jaminan finansial, kesempatan promosi jabatan, interaksi social, dan hubungan kerja.

Contoh Kasus: Setelah adanya PHK (Pemutusan Hubungan Kerja) besar-besaran, motivasi pekerja di sebuah perusahaan biasanya cukup rendah. Ini bisa jadi disebabkan karena karyawan mempersepsi adanya ketidakadilan, baik dari sudut pandang Equity Theory maupun Procedural Justice. Ketika perusahaan memecat karyawan yang telah memberikan kontribusi berupa kerja keras dan keahlian, karyawan mempersepsi bahwa ketidakadilan telah terjadi.

            Situasi bisa diperburuk melalui prosedur PHK. Seringkali, alasan mengapa PHK dilakukan hanya diberikan melalui memo atau penjelasan singkat dari manajemen level bawah, tanpa adanya pertemuan tatap muka dengan para pembuat keputusan di manajemen level atas, sehingga karyawan tidak memiliki kesempatan untuk bertanya atau memberikan pendapatnya. Dalam situasi seperti ini, karyawan tidak diberikan cukup kesempatan untuk membentuk justifikasi kognitif dalam benak mereka mengenai mengapa PHK itu diperlukan. Hal ini patut disayangkan karena penelitian telah menunjukkan bahwa digunakannya penjelasan yang masuk akal disertai empati cenderung dapat meminimalkan efek negatif dari keadaan yang tidak adil (Greenberg, 1990).

            Equity Theory juga menjelaskan bahwa setelah persepsi ketidakadilan terbentuk, karyawan akan mencoba meraih kembali keadilan dengan mengurangi jumlah kontribusi mereka (Adams, dalam Donovan, 2001). Misalnya, karyawan bisa saja mulai datang terlambat ke kantor atau bahkan absen sama sekali, dengan tujuan mengurangi waktu dan kerja keras yang mereka kontribusikan pada perusahaan.

            Menurut Withdrawal Progression Model, para pekerja di atas kemungkinan akan memulai reaksi mereka dengan tindakan-tindakan ringan seperti datang terlambat, sebelum beralih ke tindakan yang lebih berat, seperti absen, dan pada akhirnya keluar dari perusahaan (Johns, 2001). Memang belum tentu semua karyawan yang tidak puas akan keluar dari perusahaan, karena masih ada factor-faktor lain yang turut mempengaruhi seperti tingkat pengangguran di lokasi tersebut serta tingkat ketersediaan pekerjaan lain yang dianggap menarik oleh para karyawan tersebut (Hom and Kinicki, 2001). Namun, bahkan dalam situasi di mana karyawan tidak dapat keluar dari perusahaan, mereka akan terus melanjutkan pelanggaran-pelanggaran selama mereka masih merasa tidak puas (Johns, 2001). Ini tentu saja merupakan sesuatu yang sulit diterima oleh perusahaan.

            Analisi : Sebaiknya perusahaan memberikan kejelasan pada karyawan agar tidak terjadi perasaan ketidakadilan, berikan kejelasan yang masuk akal pada karyawan yang sebagaimana seperti pada teori Organisational Justice (Keadilan Organisasi), ketika karyawan mempersepsi adanya ketidakadilan, mereka akan mengambil tindakan terhadap organisasi dengan tujuan meraih kembali keadilan. Dengan memberikan alasan yang jelas maka akan mengurangi persepsi ketidakadilan yang selama ini mereka pikir.

Sumber     :

AA. Anwar Prabu Mangkunegara, 2001. Manajemen Sumber Manusia Perusahaan. Bandung: PT Remaja Rosdakarya

Henri Fayol (1949). General and Industrial Management. New York: Pitman Publishing. pp. 107–109. Dari:http://deathneverlost.wordpress.com/2013/11/24/mengendalikan-controlling-fungsi-manajemen/, 9 November 2014

Mukhyi, Abdul. M & Saputro, Imam, Hadi1995. PENGANTAR MANAJEMEN UMUM. Jakarta: Gunadarma University

Mulyono. 2008. Manajemen Administrasi dan Organisasi Pendidikan. Yogyakarta: Ar-Ruzz Media. Dari: http://virgotj.blogspot.com/2013/10/definisi-actuating-dan-pentingnya_16.html, 9 November 2014

Munandar, Ashar Sunyoto, (2008). Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta: Universitas Indonesia

http://cintaluna-lovelyluna-psikologi.blogspot.com/2009/12/kepuasan-kerja.html

http://ekonomi.kompasiana.com/manajemen/2014/03/12/fungsi-controlling-dalam manajemen-638047.html

http://rizall0vers.blogspot.com/2013/05/makalah-controling.html

http://rumahbelajarpsikologi.com/index.php/area-terapan-mainmenu-30/organisasi

mainmenu-66/motivasi-kerja-mainmenu-67

Psikologi Manajemen (Pertemuan 1)

BAB I

Pengertian Manajemen

Kata Manajemen berasal dari bahasa Prancis kuno ménagement, yang artinya seni melaksanakan dan mengatur. Menurut Mary Parker Follet,  manajemen sebagai seni menyelesaikan pekerjaan melalui orang lain. Definisi ini berarti bahwa seorang manajer bertugas mengatur dan mengarahkan orang lain untuk mencapai tujuan organisasi. Menurut Ricky W. Griffin : sebuah proses perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, dan pengontrolan sumber daya untuk mencapai sasaran (goals) secara efektif dan efesien. Efektif berarti bahwa tujuan dapat dicapai sesuai dengan perencanaan, sementara efisien berarti bahwa tugas yang ada dilaksanakan secara benar, terorganisir, dan sesuai dengan jadwal.

Istilah manajemen mengandung tiga pengertian yaitu :

1. Manajemen sebagai suatu proses,
2. Manajemen sebagai kolektivitas orang-orang yang melakukan aktivitas manajemen,
3. Manajemen sebagai suatu seni (Art) dan sebagai suatu ilmu pengetahuan (Science)

Manajemen sebagai suatu proses, dikemukakan tiga buah definisi:

1. Dalam Encylopedia of the Social Sience dikatakan bahwa manajemen adalah suatu proses dengan mana pelaksanaan suatu tujuan tertentu diselenggarakan dan diawasi.

2. Selanjutnya, Hilman mengatakan bahwa manajemen adalah fungsi untuk mencapai sesuatu melalui kegiatan orang lain dan mengawasi usaha-usaha individu untuk mencapai tujuan yang sama. Manajemen adalah kolektivitas orang-orang yang melakukan aktivitas manajemen. Jadi dengan kata lain, segenap orang-orang yang melakukan aktivitas manajemen dalam suatu badan tertentu disebut manajemen.

3. Menurut pengertian yang ketiga, manajemen adalah seni (Art) atau suatu ilmu pnegetahuan. Mengenai inipun sesungguhnya belum ada keseragaman pendapat, segolongan mengatakan bahwa manajemen adalah seni dan segolongan yang lain mengatakan bahwa manajemen adalah ilmu. Sesungguhnya kedua pendapat itu sama mengandung kebenarannya.

Menurut G.R. Terry manajemen adalah suatu proses atau kerangka kerja, yang melibatkan bimbingan atau pengarahan suatu kelompok orang-orang kearah tujuan-tujuan organisasional atau maksud-maksud yang nyata.

Menurut Mary Parker Follet manajemen adalah suatu seni untuk melaksanakan suatu pekerjaan melalui orang lain. Definisi dari mary ini mengandung perhatian pada kenyataan bahwa para manajer mencapai suatu tujuan organisasi dengan cara mengatur orang-orang lain untuk melaksanakan apa saja yang pelu dalam pekerjaan itu, bukan dengan cara melaksanakan pekerjaan itu oleh dirinya sendiri.

Jenis-jenis Manajemen

Ada berbagai bidang manajemen, yaitu:
1.    Manajemen produksi, adalah pelaksanaan kegiatan-kegiatan manajerial seperti planning (perencanaan), organizing (pengorganisasian), actuating (penggerakan), dan controlling (pengawasan), terhadap sistem-sistem produksi dengan tujuan agar produksi dapat berjalan secara efektif dan efisien.
2.    Manajemen pemasaran, adalah penerapan fungsi-fungsi manajemen dalam kegiatan penciptaan dan penyerahan barang atau jasa kepada konsumen atau masyarakat, agar dapat memperluas pasar bagi kemajuan suatu perusahaan atau industri.
3.    Manajemen personalia atau manajemen sumber daya manusia (SDM), adalah seni dan ilmu dalam perencanaan, pengorganisasian, penggerakan, dan pengawasan dalam hal pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian dan pemeliharaan terhadap sumber daya manusia secara terpadu untuk mencapai tujuan organisasi.
4.    Manajemen keuangan, adalah aktivitas dari pada fungsi manajemen untuk menyediakan segala kebutuhan finansial yang berkaitan dengan operasional perusahaan dan organisasi.
5.    Manajemen administrasi, adalah cara mengajukan informasi mengenai administrasi atau akuntansi sedemikian rupa sehingga dapat membantu manajemen dalam menentukan garis-garis kebijaksanaan dan operasional sehari-hari dari pada suatu usaha.

Pengertian Psikologi Manajeme

Psikologi manajemen adalah ilmu tentang bagaimana mengatur / me-manage sumber daya yang ada untuk memenuhi kebutuhan.

Kaitannya dengan psikologi:

Dengan ditemukan dan dikembangkannya ilmu psikologi, diketahui bahwa unsur SDM ternyata merupakan yang terpenting dari ketiga modal kerja perusahaan manapun.

Pasalnya, ilmu psikologi yg memang berpusat pada manusia, mampu mengintervensi berbagai faktor internal manusia seperti motivasi, sikap kerja, keterampilan, dsb dengan berbagai macam teknik dan metode, sehingga bisa dicapai kinerja SDM yang setinggi-tingginya untuk produktivitas perusahaan.

BAB II

Pengertian Perencanaan

Perencanaan adalah proses dasar manajemen untuk menentukan tujuan dan langkah-langkah yang harus dilakukan agar tujuan dapat tercapai. Perencanaan memberikan informasi untuk mengkoordinasikan pekerjaan secara akurat dan efektif. Suatu rencana yang baik harus berdasarkan sasaran, bersifat sederhana, mempunyai standar, fleksibel, seimbang, dan menggunakan sumber-sumber yang tersedia dulu.

Berikut ini pengertian perencanaan yang dikemukakan oleh beberapa ahli:

• Douglas: Perencanaan adalah suatu proses kontinu dari pengkajian, membuat tujuan dan sasaran, dan mengimplementasikan serta mengevaluasi atau mengontrolnya.
• Alexander: Perencanaan adalah memutuskan seberapa luas akan dilakukakan, bagaimana melakukannya, kapan melakukannya, dan siapa yang melakukannya. 
• Steiner: Perencanaan adalah suatu proses memulai dengan sasaran-sasaran, batasan strategi, kebijakan, dan rencana detail untuk mencapainya, mencapai organisasi untuk menerapkan keputusan, dan termasuk tinjauan kinerja dan umpan balik terhadap pengenalan sikl

Manfaat perencanaan dapat kita lihat seperti berikut ini:

• Perencanaan dapat membuat pelaksanaan tugas menjadi tepat dan kegiatan tiap unit akan terorganisasi menuju arah yang sama.
• Perencanaan yang disusun berdasarkan penelitian yang akurat akan menghindarkan kesalahan-kesalahan yang mungkin terjadi.
• Perencanaan memuat standar-standar atau batas-batas tindakan dan biaya sehingga memudahkan pelaksanaan pengawasan.
• Perencanaan dapat digunakan sebagai pedoman dalam melaksanakan kegiatan, sehingga aparat pelaksana memiliki irama atau gerak dan pandangan yang sama untuk mencapai tujuan perusahaan.

Jenis-Jenis Perencanaan dalam Organisasi

Pengklasifikasian rencana didasarkan pada:

a.       Bidang fungsional,  Misal: rencana produksi, pemasaran, keuangan dan personalia.

b.      Tingkatan organisasi,  Misal: rencana tk. perusahaan, tk. unit bisnis, dan tk. fungsional.

c.       Karakteristik (sifat), Misal: rencana kuantitatif vs kualitatif, terbuka vs rahasia, kompleks vs sederhana, dll.

d.      Jangka waktu,  Misal: rencana jk,pendek, jk.menengah, jk.panjang.

BAB III

Definisi Kepemimpinan

Menurut Tead; Terry; Hoyt (dalam Kartono, 2003) arti dari kepemimpinan dari kegiatan atau seni mempengaruhi orang lain agar mau bekerjasama yang didasarkan pada kemampuan orang tersebut untuk membimbing orang lain dalam mencapai tujuan-tujuan yang diinginkan kelompok.

Macam – macam Teori Kepemimpinan

1.      Teori orang-orang terkemuka

Bernard, Bingham, Tead dan Kilbourne menerangkan kepemimpinan berkenaan dengan sifat-sifat dasar kepribadian dan karakter.

2.      Teori lingkungan

Mumtord, menyatakan bahwa pemimpin muncul oleh kemampuan dan keterampilan yang memungkinkan dia memecahkan masalah sosial dalam keadaan tertekan, perubahan dan adaptasi. Sedangkan Murphy, menyatakan kepemimpinan tidak terletak dalam dari individu melainkan merupakan fungsi dari suatu peristiwa.

3.      Teori personal situasional

Case (1933) menyatakan bahwa kepemimpinan dihasilkan dari rangkaian tiga faktor, yaitu sifat kepribadian pemimpin, sifat dasar kelompok dan anggotanya serta peristiwa yang diharapkan kepada kelompok.

4.      Teori interaksi harapan

Homan (1950) menyatakan semakin tinggi kedudukan individu dalam kelompok maka aktivitasnya semakin meluas dan semakin banyak anggota kelompok yang berhasil diajak berinteraksi.

5.      Teori humanistik

Likert (1961) menyatakan bahwa kepemimpinan merupakan proses yang saling berhubungan dimana seseorang pemimpin harus memperhitungkan harapan – harapan, nilai – nilai dan keterampilan individual dari mereka yang terlibat dalam interaksi yang berlangsung.

6.      Teori pertukara

Blau (1964) menyatakan pengangkatan seseorang anggota untuk menempati status yang cukup tinggi merupakan manfaat yang besar bagi dirinya. Pemimpin cenderung akan kehilangan kekuasaaanya bila para anggota tidak lagi sepenuh hati melaksanakan segala kewajibannya.

FENOMENA

Fenomena “burnout” dalam organisasi

Akhir-akhir ini, perhatian makin diberikan kepada suatu fenomena yang disebut burnout yang artinya “terbakar habis”. Kondisi ini menimpa sejumlah karyawan manajemen dan pengawasan, khususnya orang-orang yang berprestasi dan para pelaku mandiri. Alasannya karena orang ini mengetahui bagaimana cara menyembunyikan kelemahan mereka dengan baik, burnout tidak kelihatan pada masa awal. Namun hal ini terlihat jelas bagi orang disekitarnya begitu keadaan muncul.

Namun belum ada definisi umum yang diterima, burnout dapat digambarkan sebagai berkurangnya vitalitas, energi, sumber dari dalam serta kemampuan untuk berfungsi dari seseorang secara terus menerus. Fenomena ‘ burnout’ telah telah dianalisa sejak awal tahun  1970-an (Pastore & Judd, 1992 . Namun sampai sekarang agak sulit menemukan  definisi operational yang konkrit tentang ‘ burnout’.  

Freudenberger (1980:74) mendefinisikan  ‘burnout’ sebagai : ”…a state of fatigue or frustration brought about by devotion to a cause, way of life, or relationship that failed to produce the expected reward.”  

Sering kali banyak kekeliruan di kalangan penulis untuk menggunakan  konsep yang sama antara  ‘burnout’ dan tekanan (stress). dua istilah  ini telah digunakan secara silih berganti dalam berbagai penulisan walaupun pada hakikatnya ada perbedaan  di antara kedua-dua konsep tersebut, karena sangat sulit membedakan karena keduanya. Selain ada  persamaan ciri-ciri dan simptoms-simptomps pada individu yang mengalami masalah-masalah tersebut.

Menurut Lazarus (1966) dan Selye (1976), ” burnout is usually a result of unmediated stress, and in several theories certain stress reactions are referred to in terms that are similar to those used to describe burnout. “( Friedman, 1995). Farber (1983:3) pula menyimpulkan bahawa ” in general burnout can be conceptualized as a function of the stresses engendered by individual, work-related and societal factors “

Maslach dan Pines telah mengkaji tentang ‘burnout’ dari perpektif sosial-psikologikal. Kajian mereka telah berhasil menciptakan teori yang  dikenal sebagai Maslach Burnout Inventori. Inventori ini telah digunakan secara meluas untuk menentukan tiga faktor dalam mengukur ‘burnout’ terhadap individu. Faktor-faktor tersebut adalah dari segi keletihan emosi (emotion exhaustion), gangguan keperibadian sendiri  (depersonalization), dan pencapaian pribadi (personal accomplishment). Di samping itu, Maslach dan Pines percaya bahwa kriteria  kerja/job description/tugas dalam sebuah organisasi adalah faktor penyebab utama  lahirnya  ‘ burnout’ (Gold & Roth, 1993).

Maslach dan Pines(1981) ada tiga komponen kriteria seseorang mengalami  ‘burnout’ yaitu , keletihan (exhaustion) fizikal, emosi dan mental. Sehubungan itu, daripada kajian Pines dan Aronson (1981), ‘ burnout’ dicirikan sebagai suatu keadaan yang dialami oleh mental-emosi dan Fisik  individu seperti kelesuan, kemurungan, optimistik, perasaan terperangkap, perasaan tidak berguna, dan perasaan energetik (Fejgin et.al,1995).

Korban burnout merasa terjepit, kehabisan tenaga dan kosong. Dia merasa kecewa, sinis, mudah tersinggung dan tegang. Kepada orang lain dia terlihat marah atau depresi dan menarik diri. Setiap masalah kecil dapat menyulut rekasi kemarahan atau kehinaan. Saran-saran baik atau penawaran bantuan semuanya tidak didengar. Korban burnout merasa bahwa kehidupan dan pekerjaannya telah kehilangan arti. Apa yang dahulunya menggairahkan dan menantang sekarang menjadi membosankan. Hari kerja seakan urusan yang menyakitkan dan membuatnya frustasi. Terlalu banyak pekerjaan yang harus dilakukan, terlalu banyak gangguan yang tidak perlu yang harus ditahan, terlalu banyak masalah sepele yang harus diperhatikan dan tidak ada penghargaan yang dapat dibanggakan pada akhir hari kerja. Banyak orang yang menjadi korban burnout menjadi pengawas jam yang kronis, “santai”, Menghindari tanggungjawab atau orang yang sering mangkir atau mereka pergi kerja dengan cara seperti robot.

Apa penyebab burnout?

Para pakar belum mencapai kesepakatan tentang apa yang persis menyebabkan burnout. Beberapa orang menghubungkannya dengan ” kelahiran masyarakat yang gila serta waktu kapan kita hidup”, yang ditandai dengan tekanan yang berlebihan, perubahan mobilitas, birokrasi serta mekanisasi. Yang lainya merasa bahwa faktor situasi dan disposisi yang harus dipersalahkan. 

Tanda umum dari sebagian korban burnout tanpaknya berbentuk suatu pola usaha keras untuk mencapai harapan atau sasaran yang tidak realistis ditambah dengan tidak menyadari kemampuan mereka sendiri atau situasi.Mereka nampaknya tidak menyadari bahwa ketika puncak ambisi mereka terlalu tinggi, kekecewaan dan frustasi selalu selalu akan menunggu diakhirnya. Korban burnout selalu mulai dengan harapan-harapan yang tinggi, mendorong diri mereka sendiri terlalu keras… berupaya keras terlalu lama.

Akhirnya ketidaksesuaian antara upaya dan hasil terlihat jelas, mereka menjadi kecewa.Mereka kehilangan penyulut utama yang digambarkan Joseph C. Yeager (2000:205) adanya kemunduran “tiga E” yaitu enthuasm (antusiasme), excitement (kegairahan), dan energy (energi) menjadi “tiga D”, drudgery (kebosanan), dullness (tidak ada variasi) dan demotivation (hilangnya motivasi)

Penanggulangan

Apa yang harus dilakukan dengan korban burnout ?untungnya, terdapat banyak orang yang akan terhentak dari apatis dan stagnasi menjadi antusisme dan energi tanpa intervensi dan bantuan dari luar. Yang lain-lainnya dapat diselamatkan dengan intervensi terapi. Tetapi ada juga dari korban burnout yang keadaanya tanpak kronis dan yang tidak dapat dibantu dengan mudah. Beberapa juru bicara di industri menunjukan bahwa bila dihadapkan dengan keadaan ekonom yang sulit, bisnis dan industri lebih baik menerapkan prosedur triage yang digunakan oleh unit-unit medis lapangan selama waktu perang. Dalam triage, para korban diamsukan kedalam satu dari tiga kelompok :

• kelompok pertama terdiri dari orang-orang yang kemungkinan hidupnya ha[pir tidak ada, apakah ada bantuan atau tidak.
• kelompok kedua bukan hanya dapat hidup tetapi juga akan sembuh, apakah ada bantuan atau tidak.
• yang dimasukan kedalam kelompok ketiga adalah orang-orang yang dapat diselamatkan, asalkan mereka mendapatkan perhatian segera. Biasanya mereka dirawat terlebih dahulu.

Meskipun mungkin tanpak tidak berperasaan dan tidak manusiawi, konsep triage barangkali harus diterapkan didalam organisasi bisnis. Psikolog Herbert J. Freudenberger menciptakan sebuah kuis yang akan memungkinkan anda atau bawahan anda dapat menentukan apakah ada pola sikap dan prilaku yag akan menuju burnout. Banyaknya jawaban “YA” terhadap pertanyaan dalam kuis diatas dapat menjadi tanda peringatan bahwa sasaran seseorang harus dipertimbangkan kembali dan pola-pola prilaku dibentuk kembali.

http://indryawati.staff.gunadarma.ac.id/Downloads/files/28361/Psikologi+Manajemen+Rini.ppt.

http://herugan.com/pengertian-defenisi-dan-fungsi-fungsi-manajemen

http://baguarmono.wordpress.com/2013/10/06/32/

http://matakristal.com/macam-macam-manajemen/

http://www.pengertianahli.com/2013/12/pengertian-perencanaan-apa-itu.html

http://jumiatundiniah.blogspot.com/2013/10/manfaat-perencanaan-dan-jenis-jenis.html

http://elqorni.wordpress.com/2010/09/02/fenomena-burnout-dalam-organisasi/